Pourquoi une expérience candidat positive est-elle importante ?

Le nouveau paradigme du recrutement – l’expérience du candidat

Les managers et les entrepreneurs ont souvent des objectifs ambitieux et gourmands en ressources. Ils sont bien conscients que le succès dépend de l’existence d’une bonne équipe – le recrutement de bonnes personnes est très puissant. Cependant, de nombreux gestionnaires et entrepreneurs ont du mal à attirer les professionnels dont ils ont le plus besoin.

  • Pourquoi le recrutement est-il devenu si difficile aujourd’hui ?
  • Qu’est-ce que les entreprises qui réussissent font différemment ?

Première impression du candidat : généralement rébarbative

Le processus de recrutement traditionnel est taillé sur mesure pour faire fuir les professionnels de l’informatique. Le processus de recherche d’un nouvel emploi frustre souvent les candidats, les met même parfois en colère, car pour le candidat, la recherche d’emploi reste un événement important.

Le processus de recrutement lui-même, cependant, offre rarement au candidat une expérience à la hauteur de l’importance de la recherche d’emploi.

À l’inverse, trop souvent, les activités liées à la recherche d’emploi et à la participation au processus de recrutement ne témoignent pas d’un intérêt ou d’un respect pour le candidat :

  • d’innombrables formulaires monotones à remplir dans le cadre des différentes applications ;
  • les employeurs potentiels ne prennent souvent pas la peine de fournir un retour d’information. Ou ils mettent beaucoup de temps à répondre. Ou ils envoient des réponses sans émotion et sans information ;
  • Les bons professionnels de l’informatique reçoivent des rames d’offres qui ne les intéressent pas et ne correspondent pas souvent à leur profil ; cela pourrait être évité si l’expéditeur avait fait au préalable quelques recherches sur le destinataire.
  • Aucun de ces points ne fait comprendre au candidat que “nous vous cherchons ! Nous vous apprécions et sommes intéressés par un avenir professionnel ensemble.”

A lire aussi : Quel est un bon titre de poste dans une offre d’emploi ?

Qu’est-ce qui est mal fait ?

Les entreprises investissent massivement dans la recherche de clients. Ces sommes sont bien supérieures à l’investissement que font les entreprises pour trouver le talent nécessaire pour s’occuper des clients difficiles à trouver. Mais l’incapacité (ou le manque de volonté ?) d’investir des ressources et de prêter attention à l’importance du recrutement se fait sentir dans tous les aspects de l’entreprise.

Le recrutement et la sélection sont souvent délégués au département des ressources humaines, mais les personnes de ce département ne sont pas préparées professionnellement à mener à bien le processus de recrutement. Le personnel des RH chargé de trouver de nouveaux collègues n’a souvent pas les connaissances techniques nécessaires pour identifier les bons candidats. En réalité, il n’est pas juste d’attendre d’une personne dont le travail quotidien est d’administrer les relations industrielles qu’elle ait les compétences nécessaires pour comprendre les nuances spécifiques du travail d’un informaticien.

Un autre problème qui se pose lorsque vous déléguez le recrutement au département des RH, surtout dans les PME, est qu’il a tendance à s’occuper des questions administratives. Une approche administrative peut être appropriée dans les situations où les ressources sont suffisantes. Les spécialistes en informatique ne sont certainement pas une ressource abondante sur le marché du travail. Il y a beaucoup plus de postes vacants que de candidats appropriés.

Un employeur qui suppose qu’un professionnel de l’informatique doit vendre ses compétences et ses connaissances se trompe clairement. Les rôles ont changé : aujourd’hui, ce sont les employeurs qui doivent se “vendre” aux candidats.

A lire aussi : Comment les entreprises de la nouvelle génération valorisent les talents

Solution : un changement de paradigme chez les employeurs

Plutôt que de considérer le recrutement comme un processus administratif consistant à sélectionner le meilleur candidat pour un poste vacant, le recrutement devrait être considéré comme un processus de vente par lequel l’employeur recherche activement les meilleurs candidats sur le marché et “vend” le poste vacant.

Cela signifie que l’employeur doit :

  • structurer le processus de recrutement de la même manière que le processus de vente ;
  • Construire et maintenir une réserve de candidats appropriés ;
  • Créez une séquence d’actions reproductible et mesurable pour convertir les candidats potentiels en employés.

Cependant, il ne suffit pas d’élaborer un nouveau processus, il faut aussi se concentrer sur l’expérience du candidat.

Marcher sur une glace mince

Lorsqu’il s’agit de chercher un emploi, les professionnels de l’informatique n’ont pas que l’embarras du choix :

  • ils sont très instruits.
  • Ils savent ce qu’ils veulent.
  • ils gagnent bien leur vie.
  • Ils savent ce qu’ils veulent, ils savent ce qu’ils veulent, et ils savent ce qu’ils veulent.

Une expérience de recrutement de qualité – qui répond aux souhaits et aux besoins du candidat – lui permet de savoir qu’il est apprécié par l’employeur. Il montre également l’entreprise sous un très bon jour.

Tous les candidats n’ont pas besoin d’une expérience de haut niveau – pas encore. Mais ils le reconnaîtront et l’apprécieront certainement !

Les entreprises qui ne prennent pas le recrutement au sérieux marchent sur des œufs. Après tout, personne ne souhaite faire l’expérience d’un mauvais service dans un restaurant. Même les professionnels de l’informatique se désintéressent rapidement si le processus de recrutement est lent et mal organisé. Ils veulent apprendre à connaître l’entreprise et l’emploi proposé, et recevoir un retour d’information rapide et transparent de la part de l’entreprise.

Si le processus de recrutement d’une entreprise laisse une mauvaise impression, l’occasion de s’engager avec un candidat particulier – même de manière définitive dans l’intervalle – ainsi qu’avec ses amis et connaissances est perdue.

A lire aussi : Comment attirer un salarié dans votre agence immobilière ?

Comment créer une expérience de qualité pour les candidats ?

En bref, vous devez veiller à ce que chaque étape du processus de recrutement soit axée sur le candidat.

En ce qui concerne l’offre d’emploi, vous devez garder à l’esprit les aspects suivants :

  • Engage-t-il le lecteur et est-il informatif ?
  • L’offre d’emploi est-elle publiée dans des canaux où des candidats potentiellement qualifiés la verront ?
  • Est-il possible de postuler à l’offre d’emploi à partir de tous les appareils (intelligents) ?

Il vaut certainement la peine de jeter un regard critique sur le processus d’entretien :

  • Les courriels et les appels téléphoniques sont-ils traités rapidement ?
  • Les candidats savent-ils où ils en sont dans le processus de recrutement ?
  • L’intervieweur est-il techniquement compétent ? Prend-il le temps de se concentrer sur les besoins, les aspirations et les ambitions du candidat ?

Il convient de souligner que l’offre d’emploi et l’entretien ne sont que deux étapes du parcours de recrutement d’un candidat, qui commence en réalité dès que le candidat commence à chercher un emploi et se termine au plus tôt lorsque le processus d’intégration est achevé.

Laisser un commentaire